财政部


关于征收奖金税、工资调节税有关问题的通知

　　为进一步增强企业活力，在企业奖金分配上更好地体现按劳分配原则，以调动企业和职
工发展生产的积极性，提高经济效益，并能有效地控制消费基金的过快增长，现对贯彻《国
务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》中有关征收奖金税、工资调节税问题通知
如下：

　　一、根据国务院国发〔１９８６〕１０３号文件规定，自一九八七年度起，降低奖金税
税率。企业全年发放奖金总额不超过标准工资四个月的部分，继续免征奖金税；四个月至五
个月的部分，奖金税税率由３０％降为２０％；五个月至六个月的部分，奖金税税率由１０
０％降为５０％；六个月至七个月的部分，奖金税税率由３００％降为１００％；七个月以
上的部分，奖金税税率定为２００％。

　　事业单位奖金税的税率也相应降低。即全年发放奖金总额超过免税限额一个月基本工资
以内的部分，税率为２０％；一个月至二个月的部分，税率为５０％；二个月至三个月的部
分，税率为１００％；三个月以上的部分，税率为２００％。事业单位奖金税的免税限额，
仍执行国务院国发〔１９８５〕１１４号文件规定的标准。

　　企业、事业单位奖金税的计算公式如下：

　　应纳奖金税额＝应纳税奖金总额×适用税率－速算扣除系数×月标准工资（基本工资、
下同）总额

　　其“应纳税奖金总额”，是指全年发放的奖金总额扣除核定的免税限额以及按规定准予扣
除的其它免税奖金额后的余额。

　　企、事业单位奖金税税额的计算分别为：

　　（一）全年发放应纳税奖金总额相当于一个月标准工资以内的部分：

　　应纳奖金税额＝应纳税奖金总额×２０％

　　（二）全年发放应纳税奖金总额相当于一个月至二个月标准工资的部分：

　　应纳奖金税额＝应纳税奖金总额×５０％－０．３×月标准工资总额

　　（三）全年发放应纳税奖金总额相当于二个月至三个月标准工资的部分：

　　应纳奖金税额＝应纳税奖金总额×１００％－１．３×月标准工资总额

　　（四）全年发放应纳税奖金总额相当于三个月标准工资以上的部分：

　　应纳奖金税额＝应纳税奖金总额×２００％－４．３×月标准工资总额

　　二、试行工资总额同上交利税挂钩的企业，从一九八七年起，工资调节税税率相应降低，
企业工资总额增长总额占核定工资总额不超过７％的部分，继续免征工资调节税，超过部分，
按修改后的税率征收工资调节税，其适用税率表如下：


工资调节税超率累进税率表
级次 核定工资总 工资增长总 速算扣
额的％ 额占税率％ 除率％
一 ７％以上 ０ 　 ０
二 ７％～１３％ ２０ １．４
三 １３％～２０％ ５０ ５．３
四 ２０％～２７％ 　１００ １５．３
五 ２７％以上 　　 ２００ ４２．３

　　工资调节税的计算公式：

　　应纳工资调节税额＝工资增长总额×适用税率－速算扣除率×核定工资总额

　　三、随着企业工资、奖金分配制度的改革，企业可以在国家规定的工资总额和政策范围
内，根据具体情况自定企业内部职工工资、奖金分配的具体形式和办法。鉴此，在征收奖金
税时，除了企业按照国家规定的工资标准中允许进入成本的部分，可不征收奖金税外，对超
过国家规定标准的增资部分以及用职工奖励基金发放的各种奖金、浮动工资、津贴、实物等，
均应按规定计征奖金税。

　　四、关于原材料、燃料节约奖的提奖办法，在有关部门没有作出新的规定之前，对企业
提取的原材料、燃料节约奖免征奖金税的范围和标准仍按现行规定执行。

　　五、一九八六年度奖金税的征收管理，仍应按原定奖金税税率及有关规定执行。

劳动争议处理仲裁前置程序的缺陷分析及其对策

毛卫厅


摘要：一般的民事纠纷当事人可以直接诉之法院，请求法院保护自己的合法权益。而对于发生的劳动争议，当事人必须向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。人们不禁要问为什么劳动争议处理要设置这样一个仲裁前置呢？从《劳动法》颁布以来众多的事实已经暴露出劳动争议处理仲裁前置的种种弊端，本文通过对仲裁前置弊端的分析，希望能够在《劳动法》修改时取消劳动争议处理仲裁前置程序并重建劳动争议处理程序。
关键词：劳动争议 仲裁前置 裁审分离 劳动法庭
引言：根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向人民法院申请执行，人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定进行审查，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。
劳动争议仲裁的宗旨在于依法、及时、正确地处理劳动争议，维护劳动争议当事人的合法权益。而现行劳动争议仲裁前置原则，在一定程度上制约了其应发挥的作用。笔者认为，其弊端有以下方面：
1． 弱化了仲裁程序高效率的职能。
按照仲裁程序前置原则，仲裁要服从审判。在处理劳动争议的整个过程中，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位。这种体制上固有的弊端极有可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁机构主动性的发挥。
2． 与程序正义和效益的原则相悖。
仲裁程序前置在客观上造成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。据报道，内蒙古哲里木盟处理的某铁路站段与职工 因除名的劳动争议案，走完了所有的程序，时间近两年，人民法院终审结果与仲裁裁决结果一致，事后当事人苦不堪言。我们知道，程序正义要求案件结果有一个确定性，程序效益则要求案件及时有效的解决，而仲裁前置带来的结果显然与之相去甚远。
3． 不利于当事人合法权益的保护。
在现行的仲裁前置原则下，劳动争议当事人的诉讼权利受到不合理限制。即诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并作出实体裁决后才能取得，诉权的行使须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。《劳动法》本身就欠缺劳动争议仲裁机构管辖权运作的必要保障性规定，从而导致了现实中在仲裁机构怠于行使管辖权的情况下，争议案件当事人面临告诉无门而维权不能的危险。如果出现仲裁机构由于主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理情况，那么案件不但不能进入仲裁程序，当事人也丧失了向人民法院起诉的权利。这在事实上不仅排斥了人民法院的司法管辖权，也不公平地剥夺了当事人的诉权，使当事人的合法权益得不到最终的司法保护。
4． 与人民法院民事审判整体工作不相符合，同时造成了司法资源的浪费。
劳动争议当事人在签订和履行劳动合同方面处于平等的地位，劳动争议主要是平等主体间的纠纷，表现为民事纠纷。按照最高人民法院的规定，劳动争议案件由法院民事审判庭受理，这符合案件性质。我们知道，人民法院对民事案件实行最终的司法解决，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的规定，劳动争议案件在受理上成为一种例外。同时，按照仲裁前置原则的内容，人民法院受理劳动争议，实际上是在仲裁审理之后的一个新的司法审理程序。诉讼期间，人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性，不可能了解仲裁机构适用法律的情况；而审理工作从头开始，造成一事重复审理，浪费了审判资源。
5． 具有明显的计划经济特征，没有体现出仲裁自愿的要求。
“仲裁前置”是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度，对解决劳动争议采取强制性仲裁方法，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。实际上，体现了计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的思想观念。
6．缺乏法律依据。
按照《劳动法》第77条第1款的规定，当事人发生劳动争议后，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。我们可以看到上述四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。问题的关键在于对《劳动法》第79条应如何理解。劳动法第79条运用的是选择性用语“可以”，它是授权性规定，而非强制性规定，在此处并未使用“应当”、“必须”等强制性用语。“一方当事人可以直接向仲裁机构申请仲裁”，不等于“一方当事人必须或应当向仲裁机构申请仲裁”。由此可见，该条条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人自由选择的权利。从《劳动法》第79条规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。
基于上述对劳动争议处理仲裁前置种种弊端的分析，笔者认为有必要重新建立劳动争议处理制度。
诉权作为公民的一项基本权利，应受到国家立法和司法的保护的保护。既然劳动争议的处理最后可以进入司法审判程序，那么就不应该对劳动争议处理设置仲裁前置程序来限制当事人合法的诉权，来及时请求法律保护的权利。
劳动法作为公法和私法之间的社会法，既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应该体现对当事人的公平原则，公权利不能干涉的太多，否则会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。
选择用什么方式处理劳动争议的途径是当事人的自由，应该体现仲裁的自愿原则。所以应该取消劳动争议处理仲裁前置程序以很好的保护当事人的合法权利。笔者认为可以从一下方面重建劳动争议处理制度。
实行裁审分离制度。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，有权选择争议的处理方式，一旦选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。
设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，内容复杂，处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。在国外很多国家都设有专门的劳动法庭或工业法庭来处理劳动争议，这一点值得借鉴。建国后至今，人民法院已经审理了大量的劳动争议案件，积累了丰富的审判经验，在法院内部设立劳动法庭也是完全可行的。

参考文献：
【1】 张利锋 《对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构》
【2】 陈宗利/牛琰 《浅谈劳动争议的处理模式》
【3】 徐智华 《 劳动争议处理几个疑难问题研究》