电力可靠性监督管理办法

作者:法律资料网 时间:2024-07-05 12:16:42   浏览:8508   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

电力可靠性监督管理办法

国家电力监管委员会


国家电力监管委员会令第24号



《电力可靠性监督管理办法》已经2007年4月10日国家电力监管委员会主席办公会议通过,现予公布,自2007年5月10日起施行。


主 席 尤 权
二〇〇七年四月十日

电力可靠性监督管理办法

第一条 为了加强电力可靠性监督管理,保障电力系统安全稳定运行,根据《电力监管条例》,制定本办法。

第二条 国家电力监管委员会(以下简称电监会)负责全国电力可靠性的监督管理;电监会电力可靠性管理中心(以下简称可靠性中心)负责全国电力可靠性监督管理的日常工作,并承担电力可靠性管理行业服务工作;电监会派出机构负责辖区内电力可靠性监督管理。

第三条 发电企业、输电企业、供电企业以及从事电力生产的其他企业(以下统称电力企业)应当依照本办法开展电力可靠性管理工作。

第四条 电力可靠性监督管理包括下列内容:
(一)制定电力可靠性监督管理规章和电力可靠性技术标准;
(二)建立电力可靠性监督管理工作体系;
(三)组织建立电力可靠性信息管理系统,统计分析电力可靠性信息;
(四)组织电力可靠性管理工作检查;
(五)组织实施电力可靠性评价、评估工作;
(六)发布电力可靠性指标和电力可靠性监管报告;
(七)推动电力可靠性理论研究和技术应用;
(八)组织电力可靠性培训;
(九)开展电力可靠性国际交流与合作。

第五条 电力企业作为电力可靠性管理工作的责任主体,应当按照下列要求开展本企业电力可靠性管理工作:
(一)贯彻执行有关电力可靠性监督管理的国家规定、技术标准,制定本企业电力可靠性管理工作规范;
(二)建立电力可靠性管理工作体系,落实电力可靠性管理岗位责任;
(三)建立电力可靠性信息管理系统,采集分析电力可靠性信息;
(四)准确、及时、完整地报送电力可靠性信息;
(五)开展电力可靠性成果应用,提高电力系统和电力设施可靠性水平;
(六)开展电力可靠性技术培训。

第六条 电力可靠性信息管理实行统一管理、分级负责,建立全国统一的电力可靠性信息管理系统。

第七条 电力企业应当报送下列信息:
(一)发电设备可靠性信息,包括发电主机、发电辅助设备基本情况和运行情况;
(二)输变电设施可靠性信息,包括发电侧、电网侧输变电设施基本情况和运行情况;
(三)直流输电系统可靠性信息,包括直流输电系统基本情况和运行情况;
(四)供电系统可靠性信息,包括供电系统基本情况和运行情况;
(五)电力可靠性管理工作报告和技术分析报告;
(六)重大非计划停运、停电事件的分析报告。

第八条 电力可靠性信息报送按照下列规定办理:
(一)电监会区域监管局城市监管办公室(以下简称城市电监办)辖区内的电力企业向城市电监办报送;城市电监办汇总核实后报电监会区域监管局(以下简称区域电监局)。区域电网公司,未设立城市电监办的省、自治区、直辖市范围内的电力企业,直接向所在区域电监局报送。区域电监局汇总后报可靠性中心。
(二)中央电力企业、其他资产跨区域的电力企业向可靠性中心报送。其中,中国南方电网有限责任公司应当同时向所在区域电监局报送。

第九条 电力企业报送电力可靠性信息应当符合下列期限要求:
(一)每月10日前报送上一月发电主机可靠性信息;
(二)每季度的第15日前报送上一季度发电辅助设备、输变电设施、直流输电系统以及供电系统可靠性信息;
(三)每年1月20日前报送上一年度电力可靠性管理工作报告和电力可靠性技术分析报告;
(四)重大非计划停运、停电事件发生后一个月内报送事件分析报告。

第十条 城市电监办应当自电力企业信息报送期限截止之日起3日内向区域电监局报送本省的汇总信息。区域电监局应当自城市电监办信息报送期限截止之日起5日内向可靠性中心报送本区域的汇总信息。

第十一条 电监会对电力系统可靠性水平进行评价。电力可靠性评价工作由可靠性中心具体实施。电力可靠性评价实施办法另行制定。

第十二条 电力可靠性评价应当遵循客观、公平、公正的原则。

第十三条 实施电力可靠性评价,可以对电力企业报送的有关信息进行调查核实。

第十四条 年度电力可靠性评价结果经电监会审核后统一发布。

第十五条 电监会及其派出机构实施电力可靠性监督检查,可以采取下列现场检查措施:
(一)进入电力企业进行检查并询问相关人员,要求其对检查事项做出说明;
(二)查阅、复制与检查事项有关的文件、资料。

第十六条 电力企业及其工作人员应当配合、协助电监会及其派出机构进行现场检查,按照有关规定提供有关资料和数据。

第十七条 电监会及其派出机构的工作人员未按照本办法实施电力可靠性监督管理有关工作的,依法追究其责任。

第十八条 电力企业有下列行为之一的,依法追究其责任:
(一)虚报、瞒报电力可靠性信息的;
(二)伪造、篡改电力可靠性信息的;
(三)拒报或者屡次迟报电力可靠性信息的;
(四)拒绝或者阻碍电力监管机构及其工作人员依法进行检查、核查的。

第十九条 本办法自2007年5月10日起施行。原国家经济贸易委员会2000 年10 月13 日发布的《电力可靠性管理暂行办法》(国经贸电力〔2000〕970号)同时废止。



下载地址: 点击此处下载
        从一起失败案例看医药企业并购中尽职调查的重要性

李洪奇律师
北京市律师协会 医药卫生法律专业委员会主任
电话:13911166186

医药企业投资、并购或上市融资都需要尽职调查,就企业并购而言,尽职调查(Due Diligence Investigation, DDI)是指投资者为了成功收购某医药企业的股权或资产,在双方达成意向后,由收购方对目标企业涉及本次并购的所有事项和资料进行现场调查、分析和判断,并做出专业投资意见或建议的活动。
通常情况下,收购方会组织一个由律师、会计师、资产评估师和企业协调人员等专家组成的尽职调查小组,在限定时间内完成对目标企业的调查工作,并出具相关《尽职调查报告》。
《尽职调查报告》的内容一般包括:
1、本次并购交易的合法性、规范性和可控性;
2、交易标的产权的合法性、完整性及可转让性;
3、公司成立及历史沿革、存续合法性、年检记录、纳税凭证;公司治理结构、股东或实际控制人情况、出资比例和股权结构;
4、药品行政许可、药品规范认证、药品注册批准文件、药品生产批准文件(有效期);
5、财务报表中所列的各类资产、负债和所有者权益;特别是厂房、车辆、设备、设施和文件等有形资产以及药品专利、商标、药品技术、商业秘密等无形资产;
6、税务状况;企业所适用的税种、税率、税收优惠及其对本次并购的影响;欠缴税款情形;
7、劳动人事聘用合同;保密、培训、竞业禁止协议;
8、重大合同及承诺;合同管理系统;
9、药品流通、销售结构、临床推广、分销渠道和地域;
10、药品定价;物价部门往复文件或记录;
11、基药目录、医保目录入选信息;招标投标历史文件;
12、关联交易、同业竞争的信息;
13、产品保证和责任;药品不良反应报告记录;
14、保险;健康、安全和环境;
15、合规守法、内控制度、公章使用、管理机制和组织结构;
16、各类纠纷、诉讼仲裁、法律文书等。
从《报告》内容可以看出,尽职调查实质上是收购方为了防范和控制投资风险而采取的必要措施。收购方为了确保交易安全,必须充分了解目标公司的真实状况,及时查清各种影响并购的不利因素,特别是发现诸如或有债务、隐性税收和权利纠纷等潜在的问题,所以《报告》的每一项内容都会对整个并购项目产生直接影响,甚至决定其成功与失败。
下面我们通过分析一个不成功的医药企业并购案例,体会和理解尽职调查工作的重要性。

【案例简介】
甲公司是一家集研发、生产和销售为一体的医药集团公司,为了配合企业战略扩张、增加产品种类,甲公司向乙公司发出收购要约,表示愿意以合并吸收的方式收购乙公司100%股权,最终取得乙公司的A、B、C三个药品所有权,双方协商一致并签订《合作意向书》,特别注明两点:1、鉴于药品B和C没有取得《新药证书》,而我国法律规定“未取得《新药证书》的品种,转让方与受让方应当均为符合法定条件的药品生产企业,其中一方持有另一方50%以上股权或股份,或者双方均为同一药品生产企业控股50%以上的子公司”,因此甲公司拟收购乙公司100%股权;2、甲乙双方在当地银行开设共管账户,作为履行《合作意向书》的担保。
甲公司没有外聘会计人员和资产评估人员,只安排公司财务人员和项目经理配合外聘律师完成法律尽职调查工作。
一周后,律师签发《法律尽职调查报告》,认为:1、乙公司不具备并购交易的合法资质;2、乙公司不是药品生产企业,不拥有三种药品所有权,三种药品的所有者是丙公司;3、药品B存在专利权争议;4、药品C的专利权正在被丁公司侵犯,但暂无直接证据证明侵权行为的存在。
一个月后,因上述四个问题迟迟无法解决,并购项目被迫终止,甲乙双方按照《合作意向书》的约定解除共管账户,甲公司支付乙公司因“排他性协商和保密条款”而设定的经济补偿。

【案例分析】
甲公司之所以能与乙公司签订《合作意向书》,是因为项目负责人没有安排专业的可行性研究,没有科学地对技术、经济、财务、商业、法律等多个方面进行分析和论证,只是根据乙公司的陈述和主张及其出具的有关材料,包括《药品注册批件》和《药品再注册批件》的复印件,相信乙公司就是理想的目标企业。但尽职调查却发现此并购项目存在严重的法律风险。

一、乙公司不具备并购交易的合法资质
律师调取了工商档案资料,发现乙公司2003年以“股份合作制”企业设立,且有一个国有资产股东,后经股权转让退出,但没有按照《企业国有产权转让管理暂行办法》的要求在“产权交易机构中公开进行”,目前的经济性质仍然保持“股份合作制”。
然而,乙公司工商资料记载的2003-2008年的《公司章程》中第一条均显示“…由股东共同出资建立企业法人,依照《公司法》的规定,制定本章程…”,章程中亦可见《公司法》关于有限责任公司的规定,乙公司的历次变更均采用《公司法》关于有限责任公司变更的规范,据此判断,乙公司设立至今都是以“股份合作制”企业的外壳存在,但是实质是以“有限责任公司” 存在运行。
“股份合作制”企业是历史产物,不受《公司法》调整。律师现场访谈乙公司法定代表人王某,王某表示当时设立时的法律并不完善,对股份合作制企业并没有概念,以为就是有限责任公司。
律师建议:由于本次交易是“甲公司拟收购乙公司100%股权”,因此,乙公司应当首先完成企业改制,变更公司经济性质并办理“企业名称变更”手续,使其成为一个股权结构清晰的“有限责任公司”。同时处理好国有资产转让的历史遗留问题。

二、乙公司不是药品生产企业,不拥有三种药品生产技术所有权
经律师审查,发现乙公司是一个药品研究机构,2003年之前属于市政府某部门的三产单位,没有取得“药品生产许可证”,其在《合作意向书》中承诺“拥有A、B 、C三种药品完整所有权”其实是基于乙公司与丙公司签订的《合作开发药品协议》。
《协议》约定:1、乙公司负责新药或仿制药品的开发申报工作并组织好产品招商;丙公司配合乙公司做好新药或仿制药品开发中的申报工作并组织生产。2、合作开发药品取得的生产批准文号,其所有权归乙公司所有,乙公司向丙公司提交生产订单,由丙公司组织生产并组织销售。但事实上,三种药品的《药品注册批件》上“药品生产企业”一栏中都填写着丙公司的信息,因此从法律上讲,丙公司才是这三种药品生产技术的真正所有者。前述《协议》有关“合作开发药品取得的生产批准文号,其所有权归乙公司所有”的约定,虽系合同双方的真实意思表示,但违反了我国有关药品注册的法律规定,应属无效法律行为。
律师建议:乙公司应与丙公司协调,促使丙公司将药品A、B、C的新药技术和药品生产技术转让给甲公司,甲乙丙三方可就转让《新药证书》和《药品注册批件》(药品批准文号)产生的财产性权益进行合理安排。

三、药品B存在专利权争议
乙公司声称拥有三种药品的专利权,律师审查了《发明专利证书》原件,并经过国家知识产权局网站进行了专利搜索核实,确认情况属实,但其中药品B的专利权是通过专利转让合同取得的,系乙公司与原专利权人李某共同所有,律师核查了国家知识产权局发布的专利权转让《手续合格通知书》,确认专利转让合同已经登记而生效。
论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析

杨德君


【摘 要】
  劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上,符合签订无固定期限劳动合同的条件,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时,应当订立无固定期限劳动合同,续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于:劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效;劳动合同终止不必双方协商一致,劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。

【关 键 词】工作年限;无固定期限劳动合同;终止;解除

【典型案例】
  杨某诉称1998年入职艾莉诺公司,负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同,合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份,因公司经营业绩下滑、管理层人事变动,公司辞退了公司同事数人。此后,被告考虑到原告工作年限长达12年,如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立,因此,于2009年7月20日,被告单方面发出终止劳动关系通知书,并在同一时间双方签订了一个月固定期限(期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间])的劳动合同。2009年7月31日,双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议,杨某诉至法院,要求公司支付解除劳动合同(1998年5月至2009年7月期间)的经济补偿金。
  艾莉诺辩称:杨某在公司入职时间约为2000年10月份,双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同,并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理,所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后,公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金,请求驳回杨某的诉讼请求。
  庭审中,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔2001〕14号》之规定,就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明,法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中,双方自愿达成了和解协议。

【法律评析】
  一、符合签订无固定劳动合同条件时,用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
  1995年劳动法实施十余年来,劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的,其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求,用人单位就会决定不一续延劳动合同,导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了,《劳动合同法》第十四条(劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同)明文规定签订无固定期限劳动合同的条件,且其提示义务归于单位,只有在劳动者不同意的情况之下,双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
  本案中,依据《劳动合同法》第十四条之规定,劳动者已在该用人单位连续工作满十年,双方同意续订劳动合同,除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时,有义务提示其签订无固定期限劳动合同;如果未向其明确提示,则应当订立无固定期限劳动合同,续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
  二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议,属于协商解除劳动合同
  在法学理论上,所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形,包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现,过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定,对劳动合同终止情形做了进一步细化;同时,就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说:第一,劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束,而解除是劳动合同关系的提前结束。第二,结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件,但具体内容不同。劳动合同终止的条件中,约定条件主要是合同期满的情形,而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中,约定条件主要是协商一致解除合同情形,而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三,预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的,特别是劳动合同期满终止的,而劳动合同解除一般不可预见。第四,适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的(期限届满除外);劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点,且法律为劳动设置了保护性条款,体现了对劳动者的倾斜保护。
  实务中,结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程,对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是,用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下,双方协商续订一份固定期限劳动合同,以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合?
  本案中,艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系;实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
   2009年7月20日,艾莉诺公司与杨某签署了两份文件,在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间,要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据,而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效;劳动合同终止不必双方协商一致,劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
  如上所述,本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立;而结合证据事实:(1)杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”;(2)终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同,合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明:双方于2009年7月20日,就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后(2009年7月31日)不再与原告保持劳动关系,双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式,也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下,艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件,用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见,属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
  另,从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下,如果没有法定的情形,其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下,同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同,在此份一个月劳动合同期限届满后,法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金,显然是有失公平、正义的;用人单位的上述行为,也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形,即以欺诈的方法,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此,不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
  自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年,有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止,正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长,但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限,相对来说维权的资源也较欠缺;有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去,其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式,与劳动者签订种名目的协议、约定,为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中,目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度,诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
  笔者认为:如上述案例材料所表明的事实来看,用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下,同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书,其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议;但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量,双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中,审判者更应当关注这一类型案件的前因后果,衡量双方的真实意思表示,而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。


杨德君
二○一○年十月十日


 声明:本文非正式的法律意见、非实际案件指导性建议;如有法律问题,请向您的律师咨询,或联系本文作者。如需转载,请注明作者。  
--------------------  
杨德君   
北京市浩都律师事务所  
北京市崇文门外大街-太华公寓II座1201室
手 机:(086)13581735999  
传 真:010-67084799  
E-MAIL: yangdejun@yeah.net